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中国企业的雇佣关系正面临着许多新的挑战，尤其值得关注的是，劳动力市场的形成和逐渐成熟使得传统的雇佣关系或雇用的传统发生了重大改变。这种改变的国内因素是由计划经济向市场经济的社会经济转型所形成的雇佣关系的变化，而国际因素则是由于中国加入WTO以后，国际劳动力市场的规则和变化对于中国的雇佣关系所产生的直接的或间接的影响。如何认识、处理和管理这种新型的雇佣关系，是企业的管理者们迫切需要了解和解决的一个新问题。
美国著名的人力资源和劳动关系学者彼得•卡佩利的专著《员工管理新变革——管理受市场驱动的员工队伍》，为我们理解和处理这一问题提供了新的视角和思路。
彼得•卡佩利(Peter Cappelli)是宾西法尼亚州大学沃顿商学院人力资源中心主任和管理学教授。到沃顿商学院之前，他曾经在麻省理工学院(MIT)、加州大学伯克利分校、伊利诺斯大学任职。卡佩利在美国康奈尔大学劳动与产业关系学院获得了产业关系学士学位，而后在英国牛津大学获得博士学位。作为美国最有影响的人力资源和劳动关系专家，卡佩利不仅在理论上多有建树，而且具有非常丰富的企业人力资源管理和劳动关系调整的实际经验。
卡佩利认为：传统的长期雇佣关系服务于三个关键的目标：第一，促进了对培训的投资，这是在雇员的业绩提升时雇主长期提供的。第二，雇员在这种雇佣关系中得到的安全感有利于产生忠诚和承诺。第三，按阶梯晋升的可能性提供了成本相对低廉但却非常有力的激励。但是，目前这种有保障的、有可预期的晋升前景和有稳定报酬的职位的传统雇佣系统正在消失!
卡佩利所说的这种现象不仅在美国非常明显，在其他各国包括中国也非常明显。很多人都已经注意到了这个现象，企业管理人士则更有切肤之痛。但是很少有人真正解释了这种现象出现的根本原因，以及将用什么来替代这种长期雇佣关系、如何适应这种新型的雇佣关系模式等问题。卡佩利认为：终结传统雇佣关系的是一系列由环境驱动的新型管理实践，这些新型的管理实践的关键，是把市场引入到企业内部，这种市场不仅包括产品市场还包括劳动力市场。换句话说，他认为这些新型管理实践是市场的逻辑在企业内部占据了主导地位，这影响了企业交互作用的行动规则、长期承诺以及内部提升和开发的实践，同时它还对传统雇用合同的基础——平等——产生了巨大的冲击。
卡佩利认为，这种市场驱动的雇佣关系对雇主和雇员都产生了巨大的影响。企业不再提供长期职位保障、内部晋升和发展，员工丧失了内部晋升的空间，必须更多地为自己的职业生涯负责。传统雇佣关系中企业和员工之间的互惠关系被打破，心理契约遭到违背，在这种背景之下，雇员也被迫调整了自己的行为方式。
卡佩利经过研究认为，核心员工的挽留、员工承诺和雇员技术的开发已经成为大多数处于这种新型雇佣关系模式中的企业所必须面对的核心问题。但由于很多问题都是由市场主导的，因此，这些问题的解决方法也无法回避市场因素的影响。对于如何解决这些由新型雇佣关系模式带来的问题，卡佩利认为：所有的雇佣关系模式都需要独立于公司自身的公共服务解决由基于市场的雇佣关系所引发的问题，对于市场驱动的雇佣关系模式尤为如此。为了说明这个问题，他详细地描述分析了手工艺行业中行会或者工会的作用，认为新的雇佣关系对公共服务提出了很高的要求。他详细分析了硅谷、高等教育、飞行员、医生和手工业者的案例，以此来说明某些成功企业、行业或者区域是怎么解决这些问题的。例如，对于雇员流失问题，卡佩利举了SAS软件公司的例子，该公司把每年的离职率控制在大约4％的水平，但是该行业的平均离职率大约是它们离职率的六倍多，而且SAS支付的薪酬低于行业平均水平，SAS的主要保留措施是通过向雇员折价提供住房和幼儿照料等家庭福利把雇员和社区联结在一起。这些具体生动的案例可能会有助于理解本书的新的思维方法。
当然，要理解本书的思想，特别需要对于本书中的一个多次出现的概念加以关注——可雇能力(employability)。可雇能力是近十余年来才出现的一个专业词汇，这个概念说的是当雇员丧失了传统雇佣关系中的内部雇用保障时，必须提高自身能力，提升自身在市场上被认可的程度，从而从市场上寻找另一种雇用保障。它不同于技能或者胜任力，很多国内的学者把他翻译成就业能力或胜任能力。但在雇佣关系中，也许翻译成可雇能力能够更加准确地表达它的含义。因为就业能力是站在劳动者的角度提出来的，而可雇能力虽然以雇员个人为中心，但它是站在劳动力市场的角度提出来的，它所涉及的不仅有劳动者在求职就业方面的能力或责任，而且还涉及到雇主在雇佣关系中的责任和义务。胜任能力主要是与“职位”相联系的，而可雇能力则是围绕着劳动力市场中的劳动者雇佣或被雇佣所展开的概念。可雇能力的实质就是：企业已经无法向雇员承诺一个稳定的雇佣场所和组织内的长期发展，取而代之，企业会作出另外一种承诺——雇员将得到可雇能力。应该说，在新型雇佣关系中的企业员工管理实践中，可雇能力将成为一个非常核心的概念，这个概念重新界定了雇主和雇员的责任和义务，极大地缓解了新型雇佣关系管理中的两难困境。
卡佩利在这本书中提出的新的概念和新的思路，不仅对于如何构建和管理新型雇佣关系，具有直接的借鉴和启示作用；而且，这一著作研究问题的基本思路和方法，即将雇佣关系作为企业人力资源管理的基础的和核心的问题之一，加以把握和处理，更值得国内学界和实务界予以重视。长期以来，我国的人力资源管理界，更加注重这一学科的服务于企业绩效的具体技术操作环节，但却忽略了雇佣关系在人力资源管理中的地位和作用，忽略了从宏观上把握人力资源管理与雇佣关系调整之间的相互关联性。因而，关于企业的雇佣关系的研究和实务操作，在人力资源管理的学科中，往往处于弱项或者缺项的境地。而国内劳动关系研究，则又往往局限于理论和政策的分析，而不能深入到企业管理的实务层面。因此，卡佩利这本著作在我国的翻译出版，对于完善和发展我国的人力资源管理学科和劳动关系学科，无疑具有重要的理论意义和现实意义。这本书基于企业管理实践基础上提出的雇佣关系问题解决办法，是值得国内劳动关系研究者借鉴的；基于雇佣关系变革背景之下提出的很多员工管理的观点，则是值得国内的人力资源管理研究者关注的。
常凯
写于中国人民大学劳动关系研究所
2006年9月1日
美国著名的人力资源和劳动关系学者彼得•卡佩利的专著《员工管理新变革——管理受市场驱动的员工队伍》，为我们理解和处理这一问题提供了新的视角和思路。
彼得•卡佩利(Peter Cappelli)是宾西法尼亚州大学沃顿商学院人力资源中心主任和管理学教授。到沃顿商学院之前，他曾经在麻省理工学院(MIT)、加州大学伯克利分校、伊利诺斯大学任职。卡佩利在美国康奈尔大学劳动与产业关系学院获得了产业关系学士学位，而后在英国牛津大学获得博士学位。作为美国最有影响的人力资源和劳动关系专家，卡佩利不仅在理论上多有建树，而且具有非常丰富的企业人力资源管理和劳动关系调整的实际经验。
卡佩利认为：传统的长期雇佣关系服务于三个关键的目标：第一，促进了对培训的投资，这是在雇员的业绩提升时雇主长期提供的。第二，雇员在这种雇佣关系中得到的安全感有利于产生忠诚和承诺。第三，按阶梯晋升的可能性提供了成本相对低廉但却非常有力的激励。但是，目前这种有保障的、有可预期的晋升前景和有稳定报酬的职位的传统雇佣系统正在消失!
卡佩利所说的这种现象不仅在美国非常明显，在其他各国包括中国也非常明显。很多人都已经注意到了这个现象，企业管理人士则更有切肤之痛。但是很少有人真正解释了这种现象出现的根本原因，以及将用什么来替代这种长期雇佣关系、如何适应这种新型的雇佣关系模式等问题。卡佩利认为：终结传统雇佣关系的是一系列由环境驱动的新型管理实践，这些新型的管理实践的关键，是把市场引入到企业内部，这种市场不仅包括产品市场还包括劳动力市场。换句话说，他认为这些新型管理实践是市场的逻辑在企业内部占据了主导地位，这影响了企业交互作用的行动规则、长期承诺以及内部提升和开发的实践，同时它还对传统雇用合同的基础——平等——产生了巨大的冲击。
卡佩利认为，这种市场驱动的雇佣关系对雇主和雇员都产生了巨大的影响。企业不再提供长期职位保障、内部晋升和发展，员工丧失了内部晋升的空间，必须更多地为自己的职业生涯负责。传统雇佣关系中企业和员工之间的互惠关系被打破，心理契约遭到违背，在这种背景之下，雇员也被迫调整了自己的行为方式。
卡佩利经过研究认为，核心员工的挽留、员工承诺和雇员技术的开发已经成为大多数处于这种新型雇佣关系模式中的企业所必须面对的核心问题。但由于很多问题都是由市场主导的，因此，这些问题的解决方法也无法回避市场因素的影响。对于如何解决这些由新型雇佣关系模式带来的问题，卡佩利认为：所有的雇佣关系模式都需要独立于公司自身的公共服务解决由基于市场的雇佣关系所引发的问题，对于市场驱动的雇佣关系模式尤为如此。为了说明这个问题，他详细地描述分析了手工艺行业中行会或者工会的作用，认为新的雇佣关系对公共服务提出了很高的要求。他详细分析了硅谷、高等教育、飞行员、医生和手工业者的案例，以此来说明某些成功企业、行业或者区域是怎么解决这些问题的。例如，对于雇员流失问题，卡佩利举了SAS软件公司的例子，该公司把每年的离职率控制在大约4％的水平，但是该行业的平均离职率大约是它们离职率的六倍多，而且SAS支付的薪酬低于行业平均水平，SAS的主要保留措施是通过向雇员折价提供住房和幼儿照料等家庭福利把雇员和社区联结在一起。这些具体生动的案例可能会有助于理解本书的新的思维方法。
当然，要理解本书的思想，特别需要对于本书中的一个多次出现的概念加以关注——可雇能力(employability)。可雇能力是近十余年来才出现的一个专业词汇，这个概念说的是当雇员丧失了传统雇佣关系中的内部雇用保障时，必须提高自身能力，提升自身在市场上被认可的程度，从而从市场上寻找另一种雇用保障。它不同于技能或者胜任力，很多国内的学者把他翻译成就业能力或胜任能力。但在雇佣关系中，也许翻译成可雇能力能够更加准确地表达它的含义。因为就业能力是站在劳动者的角度提出来的，而可雇能力虽然以雇员个人为中心，但它是站在劳动力市场的角度提出来的，它所涉及的不仅有劳动者在求职就业方面的能力或责任，而且还涉及到雇主在雇佣关系中的责任和义务。胜任能力主要是与“职位”相联系的，而可雇能力则是围绕着劳动力市场中的劳动者雇佣或被雇佣所展开的概念。可雇能力的实质就是：企业已经无法向雇员承诺一个稳定的雇佣场所和组织内的长期发展，取而代之，企业会作出另外一种承诺——雇员将得到可雇能力。应该说，在新型雇佣关系中的企业员工管理实践中，可雇能力将成为一个非常核心的概念，这个概念重新界定了雇主和雇员的责任和义务，极大地缓解了新型雇佣关系管理中的两难困境。
卡佩利在这本书中提出的新的概念和新的思路，不仅对于如何构建和管理新型雇佣关系，具有直接的借鉴和启示作用；而且，这一著作研究问题的基本思路和方法，即将雇佣关系作为企业人力资源管理的基础的和核心的问题之一，加以把握和处理，更值得国内学界和实务界予以重视。长期以来，我国的人力资源管理界，更加注重这一学科的服务于企业绩效的具体技术操作环节，但却忽略了雇佣关系在人力资源管理中的地位和作用，忽略了从宏观上把握人力资源管理与雇佣关系调整之间的相互关联性。因而，关于企业的雇佣关系的研究和实务操作，在人力资源管理的学科中，往往处于弱项或者缺项的境地。而国内劳动关系研究，则又往往局限于理论和政策的分析，而不能深入到企业管理的实务层面。因此，卡佩利这本著作在我国的翻译出版，对于完善和发展我国的人力资源管理学科和劳动关系学科，无疑具有重要的理论意义和现实意义。这本书基于企业管理实践基础上提出的雇佣关系问题解决办法，是值得国内劳动关系研究者借鉴的；基于雇佣关系变革背景之下提出的很多员工管理的观点，则是值得国内的人力资源管理研究者关注的。
常凯
写于中国人民大学劳动关系研究所
2006年9月1日
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